Durch Anwendung in verschiedenen Ländern ist das Instrument Frauenquote in seinen positiven und negativen Konsequenzen gut verstanden. Die Erfahrung zeigt, dass die erhofften positiven Konsequenzen voll eintreten, die befürchteten negativen hingegen in einem Rahmen bleiben, der in Abwägung mit den positiven Auswirkungen tolerierbar ist. In Norwegen wurde 2003 bspw. eine Frauenquote von 40 % eingeführt. Heute beträgt dort der Anteil von Frauen in Verwaltungsräten rund 39 %.

Infolge sinkender Geburtenrate wird die Erwerbsbevölkerung bis 2050 in Deutschland schätzungsweise um 30% zurückgehen. Unter Berücksichtigung der steigenden Lebenserwartung fällt der Anteil der Erwerbsbevölkerung sogar von 66% auf 56% im Jahr 2050. Bereits heute haben viele Unternehmen Probleme gut ausgebildete Fachkräfte zu rekrutieren. Gleichzeitig stellen Frauen in den OECD-Staaten rund 55% aller Universitätsabsolventen. Daher ist es sinnvoll, die Hälfte der weltweit vorhandenen Intelligenz zu nutzen - gerade in Führungspositionen. Wie die erste Konsequenz zeigt, ist die Frauenquote hierfür eine geeignete Methode.

Untersuchungen legen die Vermutung nahe, dass Frauen in Führungspositionen die Corporate Governance und Performance von Unternehmen verbessern. McKinsey & Company hat in Zusammenarbeit mit dem "Women’s Forum for the Economy & Society" in fünf Studien den Zusammenhang zwischen Gender Diversity und Unternehmenserfolg untersucht.

Eine Frauenquote leistet einen Beitrag zur Gleichberechtigung von Mann und Frau und sorgt für ein moderneres und zeitgemäßeres Rollenmuster in unserer heutigen Arbeitswelt. Nur mit Hilfe einer Quote findet langfristig ein Umdenken bezüglich beruflicher Leistungen von Frauen statt, so Befürworter. Ansonsten ändert sich die Unternehmenskultur nicht und Frauen bleiben weiterhin auf der Strecke.

Gerade in Bereichen die traditionell von Männern dominiert werden ist es wichtig durch eine Frauenquote auch weibliche Vorbilder zu schaffen und die beruflichen Perspektiven für junge Frauen attraktiv zu gestalten. Wenn junge Frauen sehen, dass es andere starke Frauen (mit oder ohne Quote) in hochangesehene Führungspositionen geschafft haben, fassen sie ggf. eher den Entschluss auch einen solchen (steinigen) Karriereweg einzuschlagen. Frauen in Führungsposition von Technologieunternehmen, gerade im Maschinenbau, geben jungen, vielleicht beruflich unentschlossenen Frauen den Anreiz und den Mut eine Berufswahl zu treffen, die sie vielleicht ohne die weibliche Vorbildfunktion nicht getroffen hätten.

Befürworter einer Frauenquote sehen den weiblichen Führungskräftemangel als geschlechtsbezogene Diskriminierung, die gegen den Gleichheitsgrundsatz verstößt und mit einer Quote reduziert bzw. aufgehoben werden soll.

Wenn mehr Frauen in Führungspositionen vertreten wären, bestünde die Hoffnung, dass die Wirtschaft in Zukunft familienfreundlicher gestaltet wird, so die Annahme der Befürworter. Ein Großteil der innerfamiliären Aufgaben wie Kindererziehung, Haushalt und die Pflege von Angehörigen muss nach wie vor von Frauen übernommen werden. Viele Frauen möchten aber dennoch berufstätig sein und sich nicht nur ausschließlich über die Familie identifizieren. Daher sollen die weiblichen Führungskräfte für ein familienfreundlicheres Arbeitsumfeld in Form von mehr Kindertagesstätten und flexibleren Arbeitszeiten sorgen. Dies entlastet die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und erhöht die Arbeitseffizienz.

Rund 80% der Konsumgüter werden in den Industrieländern von Frauen eingekauft. Einer Studie der Deutschen Bank Research zufolge, fühlen sich jedoch viele Frauen von der Werbung nicht richtig verstanden. Wenn ein Unternehmen diese Lücke schließen kann und somit die Erwartungen von Frauen besser erfüllt, bietet sich diesem enorme wirtschaftliche Chancen. Es ist anzunehmen, dass es für Unternehmen höchstwahrscheinlich einfacher ist präziser auf die Bedürfnisse von Frauen einzugehen, wenn auch weibliche Fachkräfte in Führungsebenen vertreten sind.

Bei Positionen, deren Besetzung nach Proporz ohnehin gesellschaftlich akzeptiert ist, dürfte auch eine Frauenquote auf höhere Akzeptanz stoßen als etwa bei Positionen, bei denen die Allgemeinheit die Vergabe rein nach fachlicher Eignung erwartet.

"Politisch" besetzte Positionen sind typischerweise hochrangig und einflussreich. Die Einführung einer Frauenquote für herausragende Positionen kann Auswirkungen auf Besetzungen nachgeordneter Positionen im Umfeld haben.

Durch die Einführung einer Frauenquote erhöht sich die Erfolgschance für Frauen. Dies steht, insbesondere in der Politik, in Konflikt mit den Grundsätzen der gleichen Wahl. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts muss bei einer gleichen Wahl jede Stimme die gleiche rechtliche Erfolgschance (nicht „Erfolg“) haben. Führt eine Frauenquote dazu, dass manche Positionen für Männer nicht mehr erreichbar sind, verletzt dies auch das Prinzip des allgemeinen Wahlrechts.

Da die Verringerung des Frauenanteils von Stufe zu Stufe kaum durch sachliche Argumente zu rechtfertigen ist und diese Verringerung daher im öffentlichen Bewusstsein als ungerecht und ungerechtfertigt gesehen wird, ist die gesellschaftliche Akzeptanz höher als in anderen Bereichen, da man dies sozusagen als "Heilung einer Ungerechtigkeit durch eine andere" sehen kann.

Bei einer derart strikten Maßnahme besteht die Sorge, dass die Leistungsfähigkeit eines Gremiums beeinträchtigt sein könnte, wenn eine formal niedriger qualifizierte Bewerberin auf Grund einer Frauenquote einem formal höher qualifizierten Bewerber vorgezogen werden würde.

Eine Einführung der Frauenquote nach der absoluten Quotenregelung sorgt dafür, dass möglichst schnell eine gesetzlich festgelegte Quote erreicht wird.

Kritiker bemängeln an einer solche Regelung, dass ihrer Meinung nach die Bedingung „gleiche Qualifikation“ zu viel Spielraum für Interpretationen lasse. Dies würde oft dazu führen, dass Kandidatinnen nur dann eingestellt werden, wenn sie bedeudent höher qualifiziert sind als die männlichen Bewerber.

Eine gesetzliche Frauenquote nach der relativen Quotenregelung ist weniger ungerecht gegenüber den ansonsten (nach der absoluten Quotenregelung) benachteiligten Männern und gleichzeitig schwächt es nicht die Leistungsfähigkeit des Gremiums.

Bereits vor rund 10 Jahren gab es eine Selbstverpflichtung der Unternehmen zur Frauenförderung, die jedoch keine nennenswerten Erfolge erzielen konnte. Es findet zwar ein stetiger Aufwärtstrend statt, dieser bleibt aber auf eher schwachem Niveau. In den kleinen und mittleren Unternehmen ist der Frauenanteil in den letzten 15 Jahren zwar von 8 % auf rund 20 % gestiegen, im Top-Management der Großunternehmen können aber nach wie vor nur wenige Frauen die gläserne Decke zur Vorstandsetage durchbrechen.

Mit der Einführung einer rein freiwilligen Quote, werden die damit verbunden Probleme vermieden und die Methode ist dennoch zielführend.

Wenn man weiterhin auf die Freiwilligkeit der Unternehmen baut, kann es sein, dass das Instrument Frauenquote endgültig nicht mehr ernst genommen wird.

Führt man eine Frauenquote nach dem Konzept einer flexiblen Quote ein, treten die positiven Konsequenzen voll ein, die befürchteten negativen hingegen bleiben aber in einem tolerierbaren Rahmen, bzw. werden sogar reduziert.

Eine gesetzliche Frauenquote kann das Eigentumsrecht und die Vertragsfreiheit der Unternehmen einschränken. Wird keine Frauenquote eingeführt, bleiben diese unternehmerischen Freiheiten erhalten. Denn es ist nicht die Aufgabe der Politik, in die Personalplanung von Unternehmen einzugreifen.

Neben der Frauenquote kann es noch weitere Quoten für benachteiligte Gruppen geben. Die Maßnahmen der Affirmative Action (positive Diskriminierung) sorgen beispielsweise in den Vereinigten Staaten für die Verhinderung von sozialer Diskriminierung. Sollten gleichzeitig mehrere Quoten existieren, dann müssten diese bspw. mittels einer Prioritätsregelungen gewichtet werden.

Frauen die es trotz Männern in eine Führungsposition geschafft haben sind stolz auf ihre Leistung und beruflichen Erfolge. Eine positive Diskriminierung in Form einer gesetzlichen Quote würde daher die Leistung der Frauen schwächen, die es auch ohne eine Quote geschafft haben oder hätten.

Eine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote löst das Problem nicht im Kern und ist daher der falsche Ansatzpunkt gegen Frauenmangel. Durch flexiblere Arbeitszeiten, Vaterschaftsurlaub und mehr Kitas sollen die Rahmenbedingen verbessert werden und es damit Frauen leichter machen, neben ihrem Familienleben auch ihre beruflichen Ziele zu verfolgen und zu erreichen.

Es muss viel eher gefragt werden, welche weiteren Hindernisse für Frauen beim Erreichen einer Spitzenposition bestehen. Diese könnten bspw. fraglich erscheinen lassen, ob viele Frauen die Chance auch nutzen würden, wenn sie sich ergibt.